Šis ir īstais iespēju brīdis HR profesionāļiem: veidot darba vidi, kurā cilvēki jūtas atbalstīti, iesaistīti un patiesi labi.
Šajā materiālā aplūkojam četras galvenās prioritātes, kurām uzņēmumi pievērš pastiprinātu uzmanību 2026. gada plānošanā – talantu noturēšanu, iesaistes veicināšanu, labumu izmaksu līdzsvarošanu un darbinieku labbūtības uzlabošanu. Uz tām raugoties caur mūsdienīgas labbūtības perspektīvu.
1. Talantu noturēšana: kāpēc labbūtība kļuvusi par galveno noturēšanas stratēģiju
Darbinieku noturēšana vairs nav tikai par atalgojumu. Mūsdienu darbinieki vēlas elastību, jēgu savā darbā un vidi, kas rūpējas par holistisku labbūtību.
Labbūtība kļuvusi par vienu no spēcīgākajiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku noturību. Pētījumi rāda – darbinieki, kas jūtas atbalstīti, ievērojami biežāk izvēlas palikt ilgtermiņā.
Kā labbūtība palīdz noturēt darbiniekus:
- rada piederības un rūpju sajūtu
- samazina izdegšanu – galveno darbinieku aiziešanas iemeslu
- parāda, ka darbinieks tiek novērtēts ne tikai pēc produktivitātes
- uzlabo uzņēmuma reputāciju darba tirgū
Uzņēmumi, kas integrē labbūtību mērķtiecīgi (nevis kā papildinājumu), būtiski samazina darbinieku mainību un piesaista kandidātus, kuri meklē vairāk nekā tikai algu.
2. Iesaistes veicināšana: kultūras veidošana, kurai vēlas pievienoties
Darbinieku iesaiste ir cieši saistīta ar viņu ikdienas pašsajūtu. Kad cilvēki jūtas labi, viņi aktīvāk piedalās, labāk sadarbojas un biežāk uzņemas iniciatīvu.
Labbūtības risinājumi, kas palīdz veidot iesaisti:
- personalizēti labbūtības budžeti
- pieejams mentālās veselības atbalsts
- regulāri kustību izaicinājumi un labbūtības pasākumi
- mikro-paužu un veselīgu paradumu veicināšana
Darbinieku iesaiste nerodas no aptaujām vai KPI mērķiem – tā rodas kultūrā, kur labbūtība ir dabiska ikdienas sastāvdaļa.
3. Labumu izmaksu balansēšana: padarot labbūtību pieejamu un efektīvu
Budžeti kļūst ierobežotāki, bet darbinieku gaidas pēc jēgpilniem labumiem turpina augt. Daudzi uzņēmumi pārvērtē dārgus, neelastīgus risinājumus (piemēram, tradicionālo veselības apdrošināšanu) un meklē elastīgākas, izmaksu ziņā efektīvākas alternatīvas.
Kāpēc elastīgi labbūtības budžeti uzvar:
- darba devējs kontrolē izmaksu apjomu
- darbinieks izvēlas pakalpojumus, kas tiešām ir svarīgi
- nodrošina plašu fiziskās un mentālās veselības atbalstu
- samazina HR administratīvo slogu
Labbūtības risinājumi, kas pielāgojas uzņēmuma vajadzībām, nevis piesaista to fiksētiem līgumiem, palīdz sabalansēt izmaksas un izvēles ietekmi.
4. Darbinieku labbūtības uzlabošana: HR stratēģijas centrālais punkts 2026. gadā
Labbūtība vairs nav “jauks papildinājums” – tā ir biznesa stratēģija. Uzņēmumi, kas iegulda fiziskās un mentālās veselības uzlabošanā, tieši ietekmē produktivitāti, radošumu un komandas dinamiku.
Galvenās labbūtības prioritātes 2026. gadam
- mentālās veselības pieejamība visiem
- vairāk preventīvo labbūtības aktivitāšu
- risinājumi hibrīddarba videi
- vienkāršāki rīki HR darbam ar labbūtības iniciatīvām
Darbinieki vēlas, lai viņus uztver kā cilvēkus, nevis resursus – un tas ir pamats ilgtspējīgai, noturīgai organizācijai.
2026. gads piederēs uzņēmumiem, kas liek labbūtību pirmajā vietā
Neatkarīgi no tā, vai galvenā prioritāte ir darbinieku noturēšana, iesaiste, budžeta efektivitāte vai vispārējās darbinieku labsajūtas uzlabošana, labbūtība atrodas visu šo mērķu krustpunktā.
Uzņēmumi, kas 2026. gadā plauks, būs tie, kuri labbūtību padarīs par redzamu un nepārprotamu prioritāti – ne tikai par ierakstu stratēģijas dokumentā.
Sniedzot darbiniekiem rīkus rūpēties par savu mentālo un fizisko veselību – elastīgi, individuāli un jēgpilni – HR komandas veido vidi, kur cilvēki izvēlas palikt, augt un dot savu pienesumu.
